其一、明知不胜任而用之。有很多企业老板基于个人偏好和情感原因（“忠诚”、高学历、美女、亲友、老部下、朋友推荐等）明知对方不胜任，还是任命了，而且一步到位，任命为“正职”或副总，实际上让老板和“人才”双方都尴尬。例如某企业老板，特喜欢高学历的人才，也不管对方学什么专业，直接任命为与其专业、工作经历完全没有关系的重要部门的经理，结果由于专业不懂、年纪太轻，无法驾驭自己的工作，给企业造成重大损失。对“人才”本人来说其实也是一种煎熬。

       其二、知其能而不用。有这样一些做法：

       1、将人才束之高阁，委以高职高薪，却不让其做什么具体工作；

       2、将人才搁在一边，美其名曰“人才储备”。

       其三、疑而用之，且无监督机制。古人所讲“疑人不用“、”用人不疑”未必合理，但监督机制不能没有。既然确认对方是人才而且不放心，就应该用，而且应该予以制度性的监督。从这样的人才来说应该主动要求、接受监督，因为这是对自己、对企业负责。现在很多企业的人事部门、采购部门出“贪污犯”，其原因就是没有监督造成的。

       其四、用而扰之。既然是人才，那就任用。但一边任用一边怀疑，却不是采取正确的制度化安排来监督，表现为：

       1）大材小用。

       2）有责无权，事无巨细，要求多请示、勤汇报。

       3）在其身边安排“盯梢”。

       人才难得，得人才就应用之。在物质生活不够丰富的情况下，监督机制是不能少的。很多企业没有审计部门，或有审计部但没有发挥应有的监督管理职能，这是值得思考的问题。用人要疑，疑人要用，只要是人才就应该发挥其“人才”的一面，监督其“贪念”的一面。用人其实就是用“才”而已，不要忘记我们的初衷！